实例教学：如何与下属进行绩效反馈：《为什么老师会在这里在线观看》

绩效评估过程中，经理如何跟下级进行绩效反馈对话？很多经理的沟通，往往由于技巧掌握不当，导致谈话失败，不仅没有效果，甚至有反效果。

今天就让我们看看一些经典的对话实例，从案例中来吸取谈话的经验。

绩效评估实例让我们来看看经理在绩效评估期间与员工谈话的一个例子。

下面是同一个例子的三个版本。

比较语言和行为的不同，以及它如何改变最终结果。

一个适当的评估例子，有混合反馈“我们可以从审查开始，看看本季度你的每个项目进展如何。

这听起来可以吗？首先，你在过去四个月里所做的每个项目都达到了预期的期限，并且都在预算之内。

我看到这里有一个项目甚至提前了。

他们都成功实施了。

你做得好非常好，你已经成功地达到了ABC公司对项目经理的预期标准。

让我们来看看你可能会进一步发展你的项目管理技能的几个领域。

在项目A、B和C中，一些团队成员表示，他们不确定在前几次会议上开始工作的内容，并觉得他们参与任务的时间有点晚。

当他们试图在后来的会议上表达这一点时，他们觉得有人对他们有敌意。

对于即将到来的项目D、E和F，有什么办法可以让团队成员更快地投入工作？能否在项目启动前完成更详细的任务规划？”小结这个例子消除了第一个例子中的错误，并将其放在一个更具建设性的角度。

考核开始时，让员工参与进来，让他们觉得自己是过程中一个有价值的部分。

考核者将重点放在可衡量的结果上，例如每个单独的项目，而不是广泛的、毫无根据的概括。

积极的一面是评估的重点。

通过提及员工日常工作中的具体事件，以建设性和中立的形式提出需要改进的领域。

员工有机会解决这个问题，并为他们的自我发展意识作出贡献。

提供建设性的解决方案，使员工对他们下次可以做得更好有一个清晰的概念。

一个不恰当的负面评价例子“让我们来谈谈一些问题。

谈到新项目的开始，你从来都是积极主动的。

事情留得太晚，而且经常有抱怨。

我听说，在项目会议上，你的态度一直不太积极。

你现在家里似乎有事情，但它们不应该侵扰你的工作。

”小结这个例子很极端，但它传达了绩效考核中可能出现的大部分错误。

考核以否定的方式开始。

事实证明，从积极方面开始可以为评估定下基调，并帮助员工感觉更容易接受反馈。

考核者用消极的、指责性的语言说话，并将评估建立在假设而不是衡量事实的基础上。

考核需要建立在衡量的事实基础上。

考核者使讨论变得个人化；绩效考核应该集中在员工对工作的贡献上，而不是关于个人的个人。

像“你是“或“你总是“这样的短语是对员工的概括；绩效评估需要的是对特定工作任务的具体贡献。

针对表现不佳者的适当考核例子“我今天想和你谈谈你在上一季度的表现。

看了看这里完成的项目时间表和项目汇报，我发现五个项目中的每一个都启动的很晚。

团队成员报告说，他们很难获得开始和完成任务所需的资源和信息。

每个项目的交付时间都晚了一周或更多，并且有相当大的预算蠕动。

项目A超出了40000元。

例如，项目B超出了54000元。

这些预算超支并没有得到授权。

我认为我们真的有潜力扭转局面，我真的希望看到你成功。

项目经理的角色要求你按时启动项目，确保你的团队成员有他们需要的资源，任何预算问题或延误都要与我或其他经理讨论，这一点至关重要。

对于这个月即将开始的项目，我希望你在任何项目启动前一周起草一份项目计划。

我们可以一起看一下，并找出可能存在的差距。

对于如何提高项目的准时性或项目运行的有效性，你有什么建议吗？”小结这个例子涉及到一个似乎正在挣扎的员工。

不幸的是，评估者有很多负面的反馈需要处理，但他使用适当的语言、语气和例子成功地做到了这一点。

反馈没有使用指责性的语言或语气，也没有把重点放在个人身上。

这一点在绩效评估开始时引入话题时尤为重要。

指责性的语言会让员工感到不舒服、不安或防卫，并为审查的其他部分定下错误的基调。

评论应该保持在员工的工作上。

评论是建设性的和具体的。

考核者使用有证据的具体例子来解释不良表现，而不是做一般的、没有证据的评论。

笼统、宽泛的评论，如“你的项目有很多问题，总是迟到”，是不公平的，因为它们不能被证明。

这种语气也会造成敌意，无助于员工解决问题。

考核者提供一个关于改善情况的积极评论，同时也提供一个改善业绩的具体解决方案。

绩效评估的重点是激励和帮助员工，而不是削减他们。

考核者要求员工对如何解决问题提出意见。

这将使员工更多的参与到他们的技能发展中，并以积极的态度结束负面评价。

夸大评估的例子“我不认为我们今天有太多可谈的，因为一切似乎都很好。

你的项目总是在预算内按时完成。

我相信你和你的团队做出了正确的决定来实现这一切。

在项目管理方面，你和我的想法绝对是一致的。

继续保持伟大的工作。

”小结这个例子看起来像一个完美的绩效评估，但它实际上是一个如何不合适的例子。

这种反馈掩盖了有关员工实际工作的任何细节，而是提供了关于一切都很好的模糊、夸张的评论。

反馈需要提到具体的事件。

任何提到团队中的麻烦都被忽略了。

绩效评估需要在绩效问题日后变得严重之前讨论这些问题。

考核者将员工与自己进行比较。

这可以被称为“光环效应”，即考核者允许员工的某一方面影响他或她的判断。

人无完人，每一次考核都应该提供某种形式的改进，让员工可以努力实现，无论是磨练技能还是学习新技能。

通过Tita绩效宝，我们能全方面进行绩效对话。

在即将到来的春季，Tita将支持企业将绩效面谈的记录基于线上去追踪，帮助未来员工绩效的追踪和改进。

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